Depuis plusieurs années, le développement personnel se fraye un chemin dans le monde du travail. Et pour cause, sa vision globale du bien-être humain a un réel impact sur la productivité des salariés et par extension, sur les ventes de l’entreprise. En reconnaissant l’individu à part entière, tant à son propre niveau, qu’à celui de son équipe, le développement personnel insuffle une véritable dynamique et une cohésion de groupe qui permettent d’atteindre les objectifs les plus ambitieux. Mais c’est surtout contre le stress, vraie plaie qui peut mener jusqu’au burn-out, que les techniques de développement personnel ont leur mot à dire. Vous désirez devenir un bon manager ? Un manager qui sait prendre soin de ses subordonnées tout en leur demandant de donner le meilleur d’eux-mêmes ? Alors, voici 3 axes d’amélioration à travailler d’urgence.
1. La gestion du stress pour soutenir les collaborateurs
Des conséquences catastrophiques sur la productivité et l’efficacité
Les causes du stress en entreprise sont multiples :
- La surcharge de travail ;
- Une productivité à flux tendus ;
- Des responsabilités écrasantes ;
- Des objectifs irréalistes ;
- La crainte d’un licenciement économique.
- Etc.
Et côté conséquences, vous n’êtes pas sans savoir qu’elles sont désastreuses :
- Une baisse de la motivation et de la productivité manifeste ;
- Une atmosphère tendue et désagréable ;
- Un regain des conflits et des entretiens de recadrage ;
- Une désorganisation confuse ;
- Un absentéisme préoccupant.
En tant que manager, vous avez donc pleinement un rôle à jouer dans cette lutte contre le stress. Car même si ce dernier peut être positif (après tout, il s’agit avant tout d’une réponse physiologique normale face à une situation anormale demandant des ressources aiguisées), il peut rapidement devenir problématique.
L’observation des signes avant-coureurs
En premier lieu, il convient d’apprendre à vos collaborateurs d’être à l’écoute de leur propre niveau de stress. Et pour cause, bon nombre de salariés ne se rendent même pas compte qu’ils sont stressés, jusqu’à atteindre le point de non-retour et plonger dans le burn-out. Ce n’est qu’en prêtant une attention toute particulière à leurs inquiétudes et leurs angoisses qu’ils pourront ainsi en identifier les sources et surtout… y répondre de la manière la plus efficace possible par la sophrologie ou la relaxation par exemple.
Votre rôle dans tout ça sera donc d’observer vos subordonnées et leurs réactions, notamment durant les périodes particulièrement anxiogènes. Une hausse des conflits, de l’irritabilité ou au contraire de l’apathie doivent vous mettre la puce à l’oreille. Il faudra alors amorcer le dialogue pour voir ce qu’il est possible de mettre en place pour y remédier.
La méditation comme traitement
Lorsque je suis face à une tâche difficile à réaliser, ça ne manque pas : je suis assailli de pensées parasites. Je ne peux pas m’empêcher de repenser à ce feed-back négatif que j’ai dû faire et de la réaction explosive de mon N+1. Résultat, je suis encore plus stressé ! A., manager dans une entreprise de télécommunications.
Vous reconnaissez-vous dans ce témoignage ? Beaucoup de personnes sous pression ne peuvent s’empêcher d’anticiper le futur, ce qui aggrave considérablement leur niveau de stress. C’est pourquoi la méditation pleine conscience peut être d’une grande utilité dans la gestion de l’anxiété et du stress. En effet, elle permet de se recentrer sur le moment présent et de diminuer drastiquement l’impact de ces pensées parasites.
Il peut être intéressant de proposer à vos collaborateurs des exercices simples à mettre en place comme :
- Respirer profondément et lentement, par la bouche, en gonflant, puis en rentrant le ventre.
- Se concentrer sur l’ancrage des pieds au sol ou le poids du corps sur la chaise de bureau.
- Imaginer la tâche accomplie et se focaliser sur les sensations de bien-être et de réussite qui en résultent.
Testez par vous-même ces techniques en cas de bouffée de stress : vous serez ainsi plus à même de les expliquer à vos subordonnées.
2. La communication non violente pour devenir un bon manager
Une communication positive pour une ambiance plus saine et productive
La communication non violente ou CNV est de plus en plus connue en France, mais reste bizarrement cantonnée au domaine privé, aux relations dans un couple ou en famille. Pourtant, cette méthodologie a également énormément à apporter dans le monde professionnel.
Un bon manager doit savoir parfaitement communiquer avec son équipe pour atteindre les objectifs fixés. Cela passe aussi bien par les discours de motivation que par les fameux entretiens de recadrage. Ces derniers ont d’ailleurs l’art et la manière de cristalliser les mécontentements, l’incompréhension ou le sentiment d’injustice lorsqu’ils sont mal menés.
Au contraire, en discutant avec vos collaborateurs de façon positive et bienveillante, le dialogue s’installe. L’employé se sent alors davantage écouté, pris en compte, intégré dans son environnement de travail. Ainsi, son implication et sa motivation ne s’en retrouveront pas diminués.
La CNV en 4 points clés
Je n’ai jamais vraiment aimé réaliser les entretiens de recadrage. À chaque fois, j’avais l’impression de me retrouver à l’école, à la place d’un maître qui punit un élève indiscipliné. Les résultats d’ailleurs pouvaient même devenir contre-productifs. En respectant la méthodologie de la Communication Non Violente, j’ai pris beaucoup plus d’assurance. À présent, je sais exactement comment m’exprimer pour rester factuel et inviter mon collaborateur à la discussion sans entrer dans l’émotionnel. Au final, c’est beaucoup plus simple de trouver des solutions et surtout, de les faire appliquer ! M., manager dans une papeterie.
La Communication Non Violente mériterait une série d’articles tant elle est vaste. Nous allons donc la résumer à 4 étapes essentielles :
1. Observer la situation
Vous avez un reproche à faire à un de vos collaborateurs ? Avant d’ouvrir la bouche, prenez le temps d’observer la situation de manière la plus objective possible.
Est-ce vraiment une remarque que vous allez lui adresser ou un jugement de valeur ? Le comportement problématique qui vous dérange est-il bien de nature professionnelle ? Ne serait-ce pas une attitude qui heurte votre sensibilité et ramène le reproche à un plan personnel ?
Essayez de décrire la situation sans l’interpréter. C’est loin d’être facile, aussi est-il crucial de ne pas réagir « à chaud ».
2. Exprimer ses sentiments
Vient ensuite la première phase de l’entretien de recadrage : il va falloir dire ce qui vous pose problème de manière la plus claire possible.
Restez factuel et exprimez vos ressentis et votre attitude par rapport à cette situation problématique. L’utilisation du « je » est donc primordial et identifier précisément vos propres émotions aussi (d’où l’intérêt de l’intelligence émotionnelle dont nous parlerons un peu plus loin).
Et bien sûr, il est important que vous ayez pris le temps de « digérer » votre énervement face au problème. Sans cela, votre subordonné risque de le sentir et la discussion est d’ores et déjà biaisée.
3. Exprimer ses besoins
Il est temps maintenant de rappeler le cadre. Mais pour éviter de tomber dans un management d’un autre âge et contre-productif à souhait, basé sur le « surveiller et punir », vous pouvez tourner vos revendications de manière moins agressives.
La formulation « j’ai besoin de » est beaucoup plus facile à entendre qu’un « j’ai besoin que tu », plus paternaliste.
4. Exprimer sa demande
Après avoir rappelé l’écart entre les actions du collaborateur et ce qui est attendu de lui, il faut à présent exposer votre requête. À l’instar des objectifs SMART, cette dernière doit être concrète et atteignable.
Et comme toute demande, votre subordonné a également le droit de refuser. Devenir un bon manager passe aussi par l’aptitude à se remettre en question et à inviter au dialogue. Votre collaborateur a peut-être une autre vision des choses et vous vous devez de l’écouter et de l’accueillir.
Ce n’est qu’avec un échange constructif que vous pourrez analyser les racines du problème et dénicher les solutions qui satisferont tout le monde.
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L’intelligence émotionnelle pour instaurer des relations sereines
L’empathie et la connaissance de soi, indispensables pour des relations pérennes
Initialement proposée par Jack Mayer et Peter Salovey, l’intelligence émotionnelle a été popularisée par le psychologue Daniel Goleman. Beaucoup la confondent avec l’intelligence sociale, pourtant elle est très différente.
Pour résumer, l’IE est la capacité à comprendre et gérer ses émotions et celles d’autrui. Mais que vient faire la gestion des émotions dans un article à destination des managers ? En fait, c’est simple : faire preuve d’empathie envers ses collaborateurs va vous permettre de communiquer plus facilement, d’utiliser des mots qui seront entendus et acceptés et d’instaurer une relation enrichissante et pérenne. Oui, rien que ça !
La plupart des leaders charismatiques ont d’ailleurs ce trait en commun : ils ont cette capacité à reconnaître et contrôler leurs propres émotions afin de maintenir une communication fluide avec leurs subordonnés. En outre, ils savent aussi se mettre à leur place et peuvent donc doser chaque mot pour s’adapter à toutes les situations tout en restant bienveillants et efficaces.
Le décodage des émotions grâce à l’Intelligence Émotionnelle
J’ai mis longtemps à me rendre compte que mon côté carriériste dissimulait une recherche de pouvoir, mais surtout une demande pressante de reconnaissance. J’avais alors tendance à faire preuve de beaucoup de sévérité, voire de domination, avec mes équipes afin d’atteindre nos chiffres et d’être félicité par mon N+1. Le jour où j’ai pris conscience de ça, j’ai compris que j’avais une part de responsabilité énorme dans la mauvaise gestion de mes collaborateurs. Il a fallu que j’admette mes erreurs, puis, en canalisant mon besoin de reconnaissance, j’ai commencé à entretenir de bonnes bases avec mes subordonnées. Et être à l’écoute de leur mode de fonctionnement a donné de meilleurs résultats que jamais auparavant. F., manager dans une usine chimique.
Identifier ses émotions est la première étape pour les canaliser. Or, de nombreux managers ont encore des difficultés à les nommer précisément. Cette connaissance de soi est pourtant indispensable : en sachant quelles émotions vous engloutissent, vous pourrez en déduire quel besoin les déclenche et pourrez trouver une solution pour le combler. Vous serez alors beaucoup plus à même de communiquer avec vos équipes et pourrez aussi distinguer ce qui se cache derrière leurs propres émotions.
Voici quelques exemples :
- Une personne très rigide peut en réalité avoir peur de perdre le contrôle.
- Une personne qui ne supporte pas les critiques aura tendance à rejeter plutôt la faute sur les autres ou à se justifier constamment.
- Une personne dotée d’un fort égo pourra être arrogante et aura beaucoup de mal à s’auto-évaluer.
- Une personne qui éprouve des difficultés relationnelles fera sûrement preuve d’agressivité ou d’autoritarisme pour compenser.
Un bon manager prendra en compte ses traits caractéristiques pour adapter son style managérial et être entendu.
Devenir un bon manager n’est pas simple et l’expérience ou les diplômes ne suffisent pas toujours. Le développement personnel est de plus en plus utilisé par vos pairs. Et vous, qu’attendez-vous pour faire de même ?