Comment le développement personnel peut-il répondre aux enjeux RH de demain

Sébastien Froidefond*, anciennement Directeur des Ressources Humaines dans de grandes multinationales (Bouygues, Sanofi, Coty…) a accepté de répondre à nos questions et d’inaugurer ce premier article d’une série d’interviews. Nous souhaitons aller à la rencontre de plusieurs professionnels dans des secteurs variés, pour comprendre les grands enjeux et évolutions de leur profession. Nous commençons aujourd’hui par les ressources humaines. 

Sur la base de cet interview, nous avons échangé sur le développement personnel avec Aurélien Danchin*, coach personnel en entreprise

Aurélien fait partie de ce type de personnes qui a eu plusieurs vies : ancien sportif de haut niveau, il a par la suite évolué dans le secteur bancaire en tant que commercial, Manager d’équipe puis Chef de projet pour enfin se former au coaching professionnel. Aujourd’hui, Aurélien accompagne des dirigeants d’entreprises vers de nouveaux modèles d’organisations et notamment vers l’auto-gouvernance.  

Nous avons également échangé avec Soraya Oulebsir*, thérapeute bien-être et formatrice sur les questions du stress et du burn-out et de la prévention des risques psychosociaux en entreprise. 

Ayant elle-même vécu un burn-out après une carrière en tant qu’assistante de direction, elle décide de se former sur ces questions et d’accompagner les personnes qui vivent la même situation. 

Avec Sébastien, Aurélien et Soraya, nous avons pu parler du télétravail, de transformations de l’environnement professionnel, de nouveaux modes d’organisations et de la qualité de vie au travail. 

Qu’est-ce qui a motivé votre choix de vous orienter vers les ressources humaines ? 

Sébastien : J’ai commencé ma carrière dans la finance car j’ai toujours apprécié travailler avec les chiffres, la précision que cela suppose. Pourtant le contrôle de gestion peut vite devenir redondant. L’opportunité m’a été offerte de travailler dans les ressources humaines et je n’ai pas lâché cette voie depuis maintenant dix-huit ans. J’ai eu la chance de travailler pour de grands groupes multiculturels dans des secteurs variés, en France ou à l’international, en Algérie, Angleterre, Slovénie, Tunisie … 

On est toujours surpris par l’humain, on ne s’ennuie jamais. En tant que Directeur des Ressources Humaines, on peut avoir un véritable impact sur l’organisation, les personnes, les entreprises. Je suis un généraliste des ressources humaines, ce qui m’a amené à travailler autant au développement des organisations qu’au développement humain. C’est un secteur passionnant. 

Quelles sont les nouvelles tendances en termes de ressources humaines ? 

Aurélien : Aujourd’hui, l’entreprise est pensée comme une mécanique, avec des rouages et des ressources exploitables, mais aussi avec énormément de perte d’énergie. C’est pourquoi, il me semble plus pertinent de considérer l’entreprise comme un être vivant qui s’autorégule et peut alors supporter une bien plus grande complexité. L’auto-gouvernance, c’est donner du pouvoir décisionnel à tout le monde, jusqu’à supprimer la pyramide hiérarchique traditionnelle. Ce sont des pratiques qui fonctionnent extrêmement bien et qui conduisent à des entreprises très performantes socialement mais également économiquement. 

Dans un modèle d’auto-gouvernance, il faut réussir à sortir d’une dynamique de titres pour aller vers la mise en place de rôles : il n’y a plus de fiche de postes et de missions attribuées à chaque collaborateurs. Chacun a un pouvoir décisionnel reposant sur le principe de sollicitation : il faut solliciter les avis des personnes les mieux placées avant de prendre une décision.

Par exemple, un ouvrier peut décider de remplacer une machine défectueuse dans l’usine dans laquelle il travaille : il va mobiliser des ressources, choisir le modèle… mais pour se faire, il doit au préalable solliciter l’avis des personnes de l’entreprise les plus compétentes sur les plans financiers, juridiques ou de maintenance, pour s’assurer de faire le choix le plus pertinent. Chaque salarié est acteur du changement, qui devient très naturel, et fait circuler l’information. Cela suppose une transparence absolue au sein de l’entreprise.

Ce changement de paradigme nécessite une transformation en profondeur de l’organisation d’une entreprise. Pour se faire, il y a un vrai travail d’accompagnement du dirigeant et du conseil d’administration à mettre en place. 

Avant de se poser la question du comment, il faut réfléchir au pourquoi et c’est notamment à ce moment que le coaching intervient. Si le dirigeant n’est pas aligné avec ces nouvelles valeurs, s’il fait difficilement confiance et ne laisse pas un espace de sécurité pour l’expérimentation, l’aventure que représente ce changement de modèle peut tourner court. Le rôle du DRH est alors de convaincre le dirigeant de prendre le risque du changement 

Est-ce son unique rôle ? Nous avons interrogé Sébastien à ce sujet, pour creuser avec lui les différents leviers d’action à disposition des ressources humaines pour faire évoluer l’entreprise dans le sens des attentes de ses collaborateurs. 

Sébastien : Le monde évolue et l’entreprise avec lui. L’organisation doit s’emparer de nouveaux sujets plus complexes, et ambigus, et surtout plus rapidement, en plus des fondamentaux de l’entreprise que sont la relation client, l’innovation, le cash, la maîtrise de la chaîne de valeurs ou encore l’adéquation des collaborateurs à ces fondamentaux. L’entreprise a un rôle de plus en plus sociétal à jouer. Surtout dans un monde stressant et qui se complexifie, l’organisation a un devoir d’accompagnement de ses collaborateurs. Elle doit en permanence se transformer pour répondre aux nouveaux besoins. Prenons la crise que nous traversons. La covid a accéléré cette tendance à la transition dans l’agenda de l’entreprise. Les collaborateurs sont de plus en plus demandeurs d’adaptabilité et de flexibilité dans leur travail, il faut réussir à le rendre plus collaboratif et favoriser l’autonomie des talents. 

Cependant Soraya, en tant que thérapeute, veut mettre en garde contre les conséquences de telles démarches. Bien que la flexibilité soit une avancée pour les collaborateurs, elle ne doit pas se faire au détriment de leur santé mentale et de leur bien-être.

Soraya : Il faut néanmoins faire attention aux effets que l’autonomie et la flexibilité peuvent entraîner. Cela peut augmenter le stress ressenti par les collaborateurs. Néanmoins, il est important de noter qu’en plus de la pression subie, il arrive que certains collaborateurs s’infligent eux-mêmes une pression à hauteur de leurs propres exigences. La tendance à l’autonomie et la flexibilité accentue ce phénomène. Le développement personnel offre des outils de prévention et de gestion du stress.

Par exemple, la sophrologie permet d’évacuer le stress et d’apprendre à se détendre, par des exercices de respiration, de décontraction musculaire et de visualisation. La PNL (ou Programmation Neuro-linguistique) et le coaching sont d’excellents outils pour amorcer un travail en profondeur sur l’origine du stress, et apprendre à mieux s’en détacher. 

Enfin, nous avons voulu aborder le volet de la nouvelle génération fraîchement arrivée sur le marché du travail, souvent décrite comme ayant des valeurs et un rapport au travail différent de leurs aînés.

Sébastien : Effectivement, l’entreprise doit également s’adapter à la jeune génération qui arrive sur le marché du travail. Ces nouveaux talents valorisent et revendiquent plus ouvertement la transparence, l’authenticité dans l’organisation et le Sens dans ce qu’ils font. Pour rester attractive, l’entreprise doit faire preuve d’encore plus d’innovations et se transformer constamment. 

Aurélien : La recherche de sens dans son métier n’est pas propre aux nouveaux venus sur le marché du travail, il y a une véritable prise de conscience qui transcende les générations. Néanmoins, les nouveaux modes d’organisations des entreprises sont plus évidents pour la nouvelle génération. J’entends ici ceux qui sont nés avec internet, et plus particulièrement les réseaux sociaux. Alors que nous avons toujours vécu dans un système hiérarchisé (en famille, à l’école, en entreprise…), les plus jeunes ont pu se développer dans un espace où la hiérarchie n’existe pas grâce aux réseaux sociaux. Sur un réseau social, on s’octroie un rôle : on est soit influenceur, soit facilitateur. Les jeunes sont plus demandeurs de ce genre de structures. 

Quelles solutions mettre en place pour répondre à ces nouvelles demandes ? 

Sébastien : L’entreprise doit favoriser le développement personnel et professionnel, à la fois individuel et collectif des collaborateurs. Il existe de nombreux outils à mettre en place (formations, culture d’entreprise…). Il faut surtout développer des outils en self-service et personnalisables, une offre globale qui puisse répondre à plusieurs besoins à la fois et sur des thématiques très différentes pour avoir une approche individualisée répondant au besoin de chacun. Il faut repenser la posture, le leadership, développer de nouveaux styles managériaux ou encore créer un environnement de confiance et de mieux-être pour les collaborateurs. 

Surtout, la tendance va vers une accélération dans la prise de décision. Ces enjeux sont clefs pour qu’une entreprise reste performante et attractive sur le marché de l’emploi : ils favorisent la résilience et l’innovation, améliorent la productivité. L’entreprise doit s’adapter à la complexité de nos sociétés et l’accélération de la temporalité pour rester compétitive.

Soraya : La formation et le coaching en entreprise se développent de plus en plus. Le développement personnel offre de formidables outils pour travailler sur les croyances limitantes. La sophrologie par exemple, peut aider un employé qui ressent beaucoup de stress à l’idée de prendre la parole en public, à se préparer mentalement avant une réunion. Le développement personnel permet d’aller de l’avant et de prendre confiance en soi, des qualités qui ont toute leur place dans le monde professionnel d’aujourd’hui. 

Aurélien : De nombreuses études montrent que d’ici dix ans, 70 à 80 % des métiers que l’on connaît actuellement auront disparu. Pour défendre notre employabilité, nous n’avons pas d’autres choix que de nous former. Surtout, il est primordial d’apprendre à apprendre. L’entreprise est un terreau fertile pour la formation, puisqu’elle dispose d’une diversité de profils et d’activités. Elle peut répondre à ce besoin en favorisant l’interdisciplinarité et l’intelligence collective, la relation entre les disciplines et entre les personnes. 

Lire aussi : Le coaching, un outil indispensable pour les managers

Quel est l’incidence du télétravail pour le DRH ? 

Sébastien : C’est intéressant car dans le contexte actuel, le télétravail forcé a été une sorte de tsunami en France où il restait encore marginalement employé. Ce ne fut pas le cas dans les pays anglo-saxons, qui le pratiquent depuis plus longtemps et où la transition a pu être plus douce. Après avoir amené des espaces de détente sur le lieu de travail, il faut maintenant amener de la sérénité à la maison. Il y a en France une forte demande d’accompagnement du management à ce nouveau mode de travail. 

Il est par exemple plus difficile d’avoir une écoute attentive des besoins de ses collaborateurs en tant que manager à distance. Il faut donc réussir à accompagner ces nouvelles formes de management, l’utilisation d’outils digitaux et les nouvelles pratiques que cela suppose.

Aurélien : Toute conversation est composée de temps forts et de temps faibles. La tentation dans ce mode de management à distance est de ne plus prendre de temps pour les temps faibles, or ces temps là sont extrêmement importants. Le plus grand risque du management à distance, c’est de ne pas être présent lorsqu’un collaborateur en a besoin.

Le manager capte énormément d’informations importantes sur ses équipes lors de ces temps faibles, ce qui peut lui permettre de saisir les besoins de ses collaborateurs. La bonne nouvelle, c’est qu’il est tout à fait possible de maintenir ces temps faibles à distance. Par une bonne appropriation des outils collaboratifs et la mise en place de rituels efficaces, on peut créer de vrais temps d’échanges et de cohésion à distance. 

Soraya : Selon les personnes que j’accompagne, le télétravail est la meilleure chose qui leur soit arrivée concernant la gestion du stress. Pour ne donner qu’un seul exemple : le télétravail permet de gagner le temps des trajets et de le transformer en temps pour soi. Les entreprises devraient permettre le télétravail à tous ceux qui le souhaitent. 

 Savoir travailler à la maison n’est pas évident pour tout le monde. Tout d’abord, il est important de mettre en place de bonnes habitudes, comme, par exemple, le matin, réussir à commencer à travailler à l’heure, faire une pause régulièrement pour recharger ses batteries et mieux travailler. Par ailleurs, finir sa journée de travail de bonne heure est difficilement concevable dans la mentalité française. Or, l’entreprise devrait avoir la culture de laisser partir les personnes dès qu’elles ont fini leur journée de travail. Aujourd’hui encore, beaucoup restent jusque tard, non pas parce qu’ils ont du travail, mais parce que le contraire reste mal perçu. Cela a un effet négatif sur le stress des collaborateurs. 

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Est-ce que l’entreprise à un rôle à jouer dans l’être-bien de ses employés ? 

Sébastien : Oui, la responsabilité sociétale est de plus en plus importante dans l’agenda de toute entreprise ou l’être humain est de moins en moins préparé et accompagné dans cette complexité et ambiguïté ambiante. C’est notamment tout l’enjeu autour du développement de la RSE : les entreprises s’emparent des questions liées à l’environnement, au climat mais également au mieux-être de leurs collaborateurs. Comme évoqué précédemment, il s’agit de donner plus de sens et de cohérence à l’organisation, et donc pour le collaborateur. 

Pour favoriser le bien-être de ses talents, il faut réussir à créer un bon environnement de travail. C’est une exigence qui n’est pas nouvelle, mais les manières d’y parvenir si. Il y a dix ans, les ressources humaines pensaient l’environnement de travail par le prisme de l’aménagement de l’espace (sport, méditation, salle de repos…). Aujourd’hui, on utilise la technologie et les outils digitaux pour accompagner les collaborateurs. 

Aurélien : Le mal être en entreprise vient souvent du fait que l’on n’est pas vraiment soi-même au travailOn ne dit pas qu’on ne va pas bien de peur que cela impacte une promotion, on n’est pas transparent sur ses émotions avec ses collègues… et cela met beaucoup de tension. 

Pour pouvoir s’accomplir, il faut que l’organisation puisse permettre à chacun d’être vraiment authentique au travail. Il existe de nombreux aménagements possibles, comme par exemple accepter les animaux de compagnie dans l’espace de travail, mettre en place une crèche intégrée au campus, pour que les enfants puissent manger avec leurs parents le midi…

Mais outre les aménagements, il y a un véritable effort pédagogique à faire. On ne se fait pas assez confiance soi-même et on ne fait pas assez confiance aux autres car l’école notamment ne nous apprend pas à faire confiance et à aller vers l’autre. C’est là que le coach peut intervenir, pour réapprendre et se servir de ces fondamentaux. 

Cependant il faut prendre en compte que pour assurer un espace de confiance, l’entreprise doit être perçue comme un environnement de sécurité. Il est alors nécessaire de modifier l’organisation de l’entreprise pour agir sur sa culture. En étant à l’écoute de sa raison d’être et par l’autonomie décisionnelle que permet le principe d’auto-gouvernance déjà évoqué, l’organisation peut participer à créer un environnement de confiance et favoriser l’authenticité des collaborateurs au travail. En donnant leur confiance a priori, les dirigeants invitent leurs collègues à la leur rendre, et à se faire confiance entre eux. De telles transformations prennent du temps.

Soraya : Pour favoriser le bien-être de ses employés, l’entreprise devrait laisser plus de place aux émotions qui sont tout à fait légitimes en entreprise, à partir du moment où l’on recrute des êtres humains. Aujourd’hui, nous bloquons nos émotions sans avoir parfois aucune idée de comment les vivre, nous cachons nos ressentis, ce qui crée des frustrations, du mal-être, de l’injustice. Permettre aux collaborateurs de s’exprimer sans avoir peur du jugement, de se sentir écoutés et soutenus par leurs pairs favorise l’épanouissement de chacun dans l’entreprise.

Sébastien : Prévenir des risques physiques ou psychosociaux est un enjeu fort des entreprises. On peut bien-sûr recourir à la médecine du travail, mais le suivi est plus lointain. Il est important d’être proactif sur ces questions et c’est pourquoi j’ai toujours mis en place un programme d’assistance employés accessible 7j/7 pour répondre de manière anonymisée à n’importe quels besoins. En plus de favoriser un suivi au plus près de ses collaborateurs, ce type de mesure permet d’avoir un retour d’information sur les tendances de fond et de pouvoir anticiper et agir en conséquence. 

On parle par exemple beaucoup du burn-out, ou épuisement professionnel. Le burn-out n’est pas forcément lié à l’entreprise, mais peut également venir de problématiques personnelles qui résonnent dans la sphère professionnelle. Il faut réussir à prendre en compte cet équilibre pour prévenir ce genre de risque et le rôle de l’entreprise est devenu clé. 

Soraya : Le nerf de la guerre c’est le stress. Nous ressentons très souvent un mal-être sans savoir que le stress en est à l’origine. Dans notre société, le stress est en effet devenu une normalité. Nos hormones sont alors chamboulées : trop de cortisone et d’adrénaline sont produits ce qui perturbent les cycles du sommeil, peuvent entraîner des tensions musculaires, articulaires, des éruptions cutanées… Si le stress s’installe, le corps se fatigue et s’acidifie conduisant à un épuisement à la fois physique, moral et émotionnel pouvant aller jusqu’à des troubles de la concentration, des pertes de mémoire ou de l’asthénie (fatigue chronique très profonde) nécessitant toujours plus d’efforts à fournir pour pouvoir tenir. Or les effets biologiques du stress sont souvent méconnus. C’est pourquoi la prévention est essentielle en entreprise. Faire de la prévention, c’est à la fois alerter les collaborateurs sur les méfaits du stress chronique, mais également sur les causes de ce stress. Il peut trouver sa source dans le milieu professionnel, mais également personnel ou environnemental. Parce qu’il peut se cacher n’importe où, le stress n’est pas toujours reconnu comme tel : on peut facilement le prendre pour de la peur ou de la colère et par conséquent, ne pas agir en prévention et le laisser s’installer.

Il existe des techniques simples pour prévenir des risques du burn-out. Tout d’abord, il est nécessaire de mettre des mots sur les émotions ressenties : on apprend alors à observer son stress et identifier les situations déclenchantes. Ce travail est nécessaire pour prendre du recul sur ses émotions et pouvoir agir contre. Pendant un atelier de prévention, on apprend aussi des exercices de sophrologie par exemple, axée sur la respiration qui est à la base de la relaxation. La plupart des personnes ne respirent plus de manière profonde mais plutôt en mode survie. En prendre conscience et apprendre les outils pour y remédier permet de se mettre en action contre l’installation du stress. 

Enfin, la prévention permet de mettre en place des bonnes pratiques en entreprises pour éviter les situations de stress : respect des horaires (pas d’heure supplémentaires), recrutement pour ne pas surcharger les équipes, des temps de pause et une culture du dialogue… Le stress en entreprise relève à la fois des enjeux personnels et propres à chaque collaborateur, mais également systémiques et propres à la culture d’entreprise. 

Lire aussi : Ressources humaines, être ou ne pas être RH

En synthèse

Selon Sébastien, la société demande de plus en plus à l’entreprise de jouer un rôle qui dépasse le cadre de la mission qu’elle s’est fixée. Elle doit accompagner ses collaborateurs sur la voie du changement et de l’adaptation, notamment au travers de formations et de modes de management plus flexibles et valorisant l’autonomie. Dans un monde qui se complexifie, où les mentalités évoluent, l’entreprise se préoccupe de plus en plus de l’environnement de travail et du bien-être de ses employés. Si ces enjeux ne sont pas nouveaux, les moyens pour y parvenir si, et cela passe, notamment, par une place grandissante du développement personnel en entreprise.

Pour Aurélien, l’entreprise doit aller plus loin pour être véritablement capable de devenir un espace où l’on se sent bien : elle doit se diriger vers un mode d’auto-gouvernance. Pour ce faire, il y a un vrai travail à effectuer de la part du dirigeant, qui doit accepter et être l’initiateur d’un changement de mentalité. En effet, il faut que l’entreprise fasse confiance pour inspirer la confiance de ses collaborateurs. Le mal-être en entreprise vient du fait que l’on ne s’y sent pas vraiment soi-même. C’est pourquoi il y a également du chemin à parcourir pour assurer la plénitude au travail, dans un environnement de confiance et de respect de l’autre. Enfin, il identifie un troisième axe d’évolution de l’entreprise : être à l’écoute d’une raison d’être évolutive. Il ne s’agit plus de suivre des plannings définis au jour près, mais d’écouter le contexte et les attentes pour y répondre grâce aux apports de chacun, vers plus d’adaptabilité et de flexibilité. 

Soraya met néanmoins en garde contre la surcharge de responsabilité qui incombe aux collaborateurs travaillant dans un environnement ultra-flexible. La responsabilité mal accompagnée entraîne le stress, à l’origine du burn-out. Il est important de laisser les émotions s’exprimer en entreprise et de mettre en place une politique de prévention efficace du burn-out, pour le comprendre et identifier ses facteurs. Utiliser le développement personnel et apprendre aux collaborateurs des pratiques simples à mettre en place permet de lutter contre le stress et prévenir le burn-out et favorise l’épanouissement au travail. 

* Merci à Sébastien Froidefond, Responsable des Ressources Humaines, Aurélien Danchin, coachproperso.com, Soraya Oulesbir, masophrobonheur.com pour leur contribution à ce dossier.

Sur la voie de ces changements, il semble donc plus que nécessaire pour l’entreprise de se faire accompagner, et de laisser entrer le développement personnel en son sein. Access de Zen-people a mis en place des pass et des programmes adaptés au monde de l’entreprise, afin de répondre aux mieux aux besoins des managers et collaborateurs et leur permettre d’être bien aussi bien dans leur sphère professionnelle que personnelle.

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