Le management d’entreprise évolue rapidement et la crise sanitaire n’a fait que renforcer cette tendance. Pour bien gérer son équipe, un manager doit s’adapter à ces nouvelles tendances managériales qui émergent. Nous sommes allés sur le terrain pour identifier et analyser ces changements et leurs impacts sur le manager, nous avons aussi voulu savoir comment des outils tels que le coaching peuvent aider le manager à bien gérer ses équipes avec bienveillance et efficacité.
Pour cela, nous avons interrogé Alexandre Gaertner qui a la double casquette de manager et de coach et psycho-praticien. Il a en effet commencé sa carrière comme commercial puis comme manager d’une équipe de 250 commerciaux avant de se reconvertir en 2018. Il se forme alors à l’analyse transactionnelle et devient psycho-praticien en parallèle de sa vie professionnelle.
Quelles sont les nouvelles tendances managériales ?
Le management qui laisse peu d’autonomie, qui ne fait pas confiance à ses collaborateurs et qui reste dans le contrôle est totalement dépassé. Surtout, ce type de management part du principe que les salariés ne feraient que le minimum s’ils n’étaient pas continuellement sous le contrôle d’une structure hiérarchique. Or ce postulat est erroné. En effet, de nombreuses études ont mis en évidence que la plus grande majorité des salariés veulent bien faire. Ainsi seulement 3% des salariés fraudent.
Ce management à l’ancienne doit laisser place à un management basé sur la confiance. Cependant, pour que le manager accepte de faire confiance à ses équipes, il doit avoir confiance en lui-même. C’est un prérequis pour être en capacité de déléguer. C’est pourquoi il peut être intéressant pour les managers de faire un travail sur eux-mêmes en amont ou en parallèle de leur fonction.
Très concrètement cela signifie laisser le droit à l’erreur et une plus grande autonomie aux collaborateurs. Le manager ne doit pas être dans le contrôle mais doit accompagner le salarié, aider la personne à trouver la réponse par elle-même. Ainsi chacun peut gagner en autonomie dans son travail et grandir de sa relation à l’autre. Cela est d’autant plus vrai avec la généralisation du télétravail.
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Quel est l’incidence du télétravail pour le manager ?
Le télétravail, une véritable révolution dans le monde professionnel, peut apporter beaucoup pour le bien-être des collaborateurs.
Le télétravail améliore la qualité de vie des salariés notamment en réduisant les temps de transport qui peuvent être assez longs dans certains cas (en moyenne, un Français passe une heure par jour dans les transports dans le cadre de son travail) et permet ainsi de dégager du temps pour des loisirs, la vie de couple et de famille.
Par ailleurs, le télétravail forcé mis en place pendant le confinement a permis de prouver que les salariés travaillent même lorsqu’ils ne sont pas sous le contrôle d’une hiérarchie écrasante. Pour le manager, l’enjeu principal du télétravail réside donc dans sa capacité à faire confiance à ses équipes. Une nouvelle relation peut aller se mettre en place, centrée autour d’échanges plus réguliers permettant de rester à l’écoute des collaborateurs.
Le manager doit être là pour s’assurer que ses équipes sont en forme physique et psychique et ont toutes les cartes en main pour réussir leurs missions. C’est la proximité avec ses collaborateurs sur le lieu de travail qui permet au manager de sentir comment chacun se sent, sa motivation, ses problématiques et ses difficultés. En télétravail, il est donc important de maintenir des temps d’équipe informels (pauses-café, jeux de rôle etc)
Par ailleurs, attention aux excès, le télétravail est bénéfique à condition de s’exercer dans le bon environnement. Tout dépend si le collaborateur vit seul, en couple ou en famille, s’il a pu s’aménager un bureau fonctionnel et confortable , mais aussi de ses prédispositions personnelles à aimer travailler à distance ou non. Certains salariés se sentent isolés, des incompréhensions peuvent rapidement prendre de l’ampleur par manque de communication.
C’est pourquoi il faut pouvoir permettre, une fois la crise sanitaire passée, à ceux qui ne peuvent pas travailler dans de bonne condition à leur domicile d’être accueillis par l’entreprise. Il faut également être en mesure de maintenir le lien social.
Donner la possibilité aux équipes d’alterner entre télétravail et travail sur site à raison d’un à deux jours par semaine permet de combiner les effets bénéfiques des deux systèmes tout en favorisant l’autonomie des salariés.
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Quelle est la place du coaching en entreprise ?
Le coaching et le développement personnel, de manière plus générale, ont toute leur place en entreprise et le manager doit être le premier à intégrer ces pratiques.
Être manager signifie avoir des compétences non seulement techniques et stratégiques, mais aussi des compétences relationnelles. Celles-ci ne sont pas à la portée de tous, mais elles se travaillent, c’est pourquoi un coach peut aider le manager à développer son assise de leader : motiver et créer des dynamiques d’équipe, se questionner, exercer son autorité tout en étant à l’écoute de chacun des membres de son équipe, valoriser les compétences et talents de chacun, mais aussi gérer les conflits.
Par exemple, bien souvent, un travail mal fait provient d’une incompréhension ou d’un manque de savoir-faire bien plus que d’une mauvaise volonté de l’équipe ou du collaborateur. Le manager doit pouvoir être perçu comme un guide pour orienter chaque membre de l’équipe dans son travail.
Par ailleurs, le manager est le premier garant de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il existe des règles simples à mettre en place pour garantir cet équilibre mais qui restent malheureusement encore trop peu appliquées en entreprise : ne pas envoyer de mail après une certaine heure le soir ou le weekend, assurer des plages horaires de travail convenables, ne pas surcharger les équipes…
En cas de difficultés, le manager junior ou senior doit oser solliciter un coach, qui l’aidera à maîtriser sa fonction et à devenir la meilleure version de lui-même pour une efficacité optimale de son équipe.
Le manager ne doit pas être confondu avec le coach, ce sont deux rôles et deux postures différents. Le coach n’a en effet aucun lien hiérarchique avec le collaborateur, contrairement au manager.
Le coaching des collaborateurs doit donc aussi faire partie intégrante de la stratégie d’une entreprise. Si chacun se sent bien dans sa vie professionnelle, c’est toute l’équipe et toute l’entreprise qui en bénéficient. Celui-ci peut prendre la forme de séances individuelles, mais aussi de séances de groupe. Celles-ci, en complément au coaching individuel, ont l’avantage de permettre de mettre en lumière les talents de chacun et de renforcer la cohésion du groupe si importante au temps du travail en distanciel.
Comment abordez-vous la question des risques psycho-sociaux ?
Les troubles psychosociaux peuvent venir en partie de la sphère personnelle. Nombreux sont ceux qui ont grandi dans une matrice qui pousse à la performance, qui ont appris que pour réussir dans la vie il faut travailler dur, que la vie n’est pas facile… le travail étant alors un élément central de la légitimité de chacun et de son utilité dans la société ou dans la vie en général.
Cependant, outre un possible terreau personnel, les conditions de travail ont un effet multiplicateur dans l’apparition de burn-out. Le manager a un rôle essentiel dans la prévention de ces risques psychosociaux. Il doit veiller au bien-être de ses collaborateurs et rester vigilant dans la charge de travail en étant à l’écoute des besoins de ses personnes à charge.
La difficulté pour l‘entreprise réside dans le fait que les personnes sujettes au burn-out sont d’excellents éléments pour celle-ci car ils fournissent un travail considérable. C’est pourquoi certains managers utilisent au maximum les capacités de ces personnes et les poussent, consciemment ou non, au burn-out pour les remplacer ensuite par d’autres et ainsi de suite.
L’entreprise doit veiller à mettre en place des garde-fous contre ces dérives. Le rôle des ressources humaines est de veiller au respect des horaires de travail le soir et le week-end, sensibiliser au danger du burn-out et prévenir des risques. Cependant au quotidien, c’est au manager de faire respecter les garde-fous dressés par les ressources humaines. Il doit être le garant du respect des horaires mais également être vigilant sur le nombre de mails et de dossiers à traiter, rester à l’écoute pour adapter la charge de travail à chacun.
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Le manager peut par exemple guider le collaborateur dans la priorisation des tâches à accomplir. Les salariés pensent souvent qu’il faut gérer les mails entrants au fil de l’eau, ce qui peut rapidement conduire à une surcharge. Le manager doit aider à faire la part des choses entre ce qui est urgent et ce qui est important, par exemple en n’inscrivant pas “URGENT” dans tous ses mails. Ce phénomène s’accentue avec le télétravail, car le dialogue passe par plus d’écrits. Se retrouver seul devant ses mails peut vite devenir anxiogène.
Enfin, la prise de recul et du temps pour soi, des moments de pause dans la journée de travail, une activité physique adaptée -sans que ce soit forcément une activité sportive- sont des moments essentiels pour éviter le burn-out.
Ainsi, le développement personnel a un rôle à jouer en entreprise, et le manager est le premier acteur pour le mettre en place pour lui-même et pour les membres de son équipe.
Pour ce faire, il est vivement recommandé que le manager qui se trouve confronté à des difficultés se fasse accompagné dans sa pratique managériale que ce soit en coaching individuel ou en coaching d’équipe. Le rôle du coach est d’abord d’écouter, puis de guider les personnes, par un jeu de questionnement, vers la découverte par elles-mêmes des solutions à mettre en oeuvre.
Quoi de plus efficace qu’une solution à un problème que l’on trouve soi-même ?
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